Publié le 18/05/2026
Organisé dans l’entreprise et abordé dans les NAO, le temps de travail peut être négocié à l’initiative de l’employeur mais aussi à la demande des salarié.es, comme c’est le cas chez Radiante, entreprise du textile qui produit des bas de contention.
La « modulation »
Pour la direction, c’est souvent l’occasion de tenter de mettre en place la « modulation », qui organise un décompte des heures supplémentaires en moyenne sur une période (quand c’est sur l’année on parle d’ « annualisation ») où les semaines hautes sont censées être compensées par les semaines basses, afin de réduire le nombre d’heures supplémentaires payées aux salariés.
Chez ARCO, la modulation serait souhaitée par le donneur d’ordre Vuitton, mais les salarié.es n’y ont aucun intérêt ce qui guide la CGT (majoritaire à plus de 80%) à ne surtout pas s’aventurer sur ce terrain glissant. Aux Ateliers du Maroquinier, du groupe Toloméi, la situation est un peu différente avec un accord temps de travail favorable aux salariés dénoncé et la direction qui conditionne sa renégociation à l’instauration nouvelle de la modulation.
Quelles précautions ?
Si la modulation est parfois un thème qui s’impose dans la négociation, avec quelles précautions peut-on cependant l’aborder ? Il faut d’abord savoir que, au-delà de 4 semaines (9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salarié.es), il y a besoin d’un accord pour mettre en place une modulation, la balle est donc du côté des syndicats représentatifs (qui ont fait plus de 10% des voix au 1er tour des élections CSE).
Ensuite, il y a parfois l’idée d’un « donnant-donnant » entre une flexibilité favorable aux salarié.es (par exemple des plages horaires d’arrivée et de départ souples, ou la possibilité d’intervertir le mercredi et le vendredi après-midi de repos) et la modulation favorable à l’entreprise.
Pourtant, ces deux types de flexibilité ne reposent pas sur les mêmes justifications. La modulation doit être justifiée par de réelles variations d’activité, et pas seulement un ajustement pour faire, encore, supporter au salarié le risque de l’aléa de l’activité.
À l’inverse, la flexibilité demandée par les salarié.es se limite souvent à des aménagements d’horaire, sans lien avec le niveau de la production.
En pratique
Enfin, de façon plus pratique, il est important dans la négociation de revendiquer des « garde-fous » à une modulation trop dérégulée. Peuvent notamment être intégrés à l’accord : l’exigence d’une justification économique au recours à la modulation, un délai de prévenance supérieur à un semaine en cas de changement de planning (à défaut de précision, le délai est de 7 jours donc ne pas prévoir moins), une limite appréciée chaque semaine au-delà de laquelle les heures travaillées sont automatiquement considérées comme des heures supplémentaires (par exemple au-delà de 39 heures, limite prévue par la loi en cas de modulation par voie unilatérale).
► Source : Journal du THCB septembre 2025