Mis à jour le 09/09/2022
C’est quoi un « PAP » ?
C’est un accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales qui prévoit et organise les élections professionnelles.
Il ne doit pas être confondu avec l’accord de fonctionnement du CSE, censé notamment déterminer les « établissements distincts » de l’entreprise. Cet accord est forcément préalable au PAP car il détermine où les élections se dérouleront. Parvenir à un tel accord est essentiel car sinon l’employeur fixe seul les établissements distincts selon des critères légaux défavorables aux salariés.
Le PAP n’est valable que pour un cycle électoral, il doit être renégocié à chaque élection.
Pour éviter que des avancées doivent être renégociées à chaque fois, il peut être utile de les ajouter quand c’est possible dans l’accord de fonctionnement du CSE.
Le calendrier à respecter
Qui doit être invité ?
Doivent être invités par courrier :
- les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement ;
- celles y ayant constitué une section syndicale ;
- et les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. Cette dernière règle fait que la CGT doit toujours être invitée.
A qui l’employeur doit adresser le courrier ?
Quand un syndicat existe dans l’entreprise, c’est au délégué syndical ou au syndicat que le courrier doit être adressé. Sinon, le courrier peut être adressé à n’importe quel niveau et n’importe où : il faut donc être vigilant entre structures CGT sur les convocations reçues.
Les informations auxquelles les syndicats ont droit :
Pour mener à bien la négociation du PAP, les syndicats doivent pouvoir demander les éléments utiles au contrôle des effectifs et des listes électorales.
Qui peut se rendre à la négociation du PAP ?
La délégation syndicale qui se rend aux réunions de négociations est laissée à la totale liberté du syndicat ; même des salariés extérieurs à l’entreprise peuvent en faire partie.
Le DS n’a pas à justifier d’un mandat spécial pour conclure un PAP dans son entreprise. Dans les autres cas, il faut que la personne censée représenter le syndicat ait un mandat (un « pouvoir ») du syndicat.
Que doit et peut prévoir le PAP ?
Dans les points à négocier dans le PAP, il faut distinguer : si la négociation est obligatoire/facultative, les règles de validité, le contenu qui peut être négocié, les règles qui s’appliquent à défaut d’accord.
__ZOOM sur les différentes règles de validité__
La double majorité : le PAP conditionne à la validité d’un grand nombre de points la signature de :
- la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
- ET, parmi ces organisations, les organisations syndicales représentatives représentant la majorité des votes aux dernières élections.
L’unanimité : les points concernés, à faire figurer dans le PAP de façon optionnelle, nécessitent que le PAP ait été signé par l’ensemble des organisations syndicales présentes à la négociation.
La majorité de droit commun : de rares points se suffisent pour être valables d’avoir été signés par les organisations syndicales représentatives représentant la majorité des votes aux dernières élections.
Ces règles strictes rendent d’autant plus importante notre présence aux négociations du PAP car ça augmente notre poids pour bloquer ou non certaines règles.
1 Les points qu’on DOIT négocier dans le PAP (à valider à la double majorité)
2 points doivent être négociés dans le cadre du PAP. Attention, ça ne veut pas dire qu’un accord doit forcément être conclu mais seulement que ces points doivent être abordés.
⇒ La répartition des salariés et des sièges entre les collèges :
- elle est en général proportionnelle au nombre de salariés dans les collèges ;
- il faut au moins 1 siège dans chaque collège ;
- dans les entreprises de plus de 500 salariés, il faut au moins 1 titulaire pour les ingénieurs, chefs et cadres ;
- par ailleurs, il est utile que le PAP précise la répartition Femmes-Hommes à respecter sur chaque liste de candidats (proportion qui s’apprécie dans chaque collège).
En l’absence d’accord, c’est l’Administration du travail (DREETS) qui est saisie, normalement par l’employeur mais s’il ne fait rien un syndicat peut le faire.
Si personne ne s’est rendu à la négociation, il reviendra à l’employeur de fixer seul la répartition ; il faut donc s’assurer d’y être, quand c’est possible.
⇒ Les modalités d’organisation et de déroulement des élections :
Il s’agit de toutes les règles pratiques de l’élection.
En l’absence d’accord, l’employeur prévoit seul ces modalités, sauf si le juge est saisi.
Sur les règles de publication :
- Les listes électorales doivent être publiées, en général par affichage sur les lieux de travail accessibles à tous les salariés ; la copie doit être délivrée à tout syndicat qui en fait la demande.
- L’employeur doit afficher et/ou diffuser les candidatures, sachant que les organisations syndicales peuvent aussi choisir de les informer elles-mêmes.
- La date du scrutin doit être annoncée suffisamment à l’avance.
- Les organisations syndicales extérieures à l’entreprise qui ont présenté des candidats doivent pouvoir entrer en contact avec les salariés, avec un libre accès à l’entreprise.
Sur le dépôt des listes :
- Il se fait généralement par lettre recommandée, simple ou avec avis de réception ;
- la lettre doit préciser l’expéditeur, sa qualité (Union locale, syndicat…), la nature de l’élection, le collège électoral où la liste est présentée. ;
- Une date limite pour le dépôt des listes est fixée, il n’existe aucun délai minimum légal, mais le délai doit être suffisant pour permettre la constitution des listes.
Sur le déroulement du vote :
- Doivent être prévus la disposition des bureaux de vote (isoloirs et urne), la présence des déléguées de liste dans les bureaux de vote, les modalités de proclamation des résultats.
- La durée du scrutin doit être suffisante pour que tous puissent aller voter.
- Même si le vote physique reste le principe, le vote par correspondance peut être prévu et le PAP doit alors en prévoir les modalités (déterminer ses bénéficiaires et la nature des documents à envoyer, prévoir un contrôle par les organisations syndicales de la mise sous pli, il faut impérativement une double enveloppe, la correspondance se fait par voie postale).
Sur les bureaux de vote :
- L’employeur ou son représentant ne peuvent ni le présider ni y siéger.
- Il peut avoir des bureaux de vote par collège ou un bureau unique.
- Le président du bureau est désigné parmi les assesseurs.
- Le PAP peut soit désigner les assesseurs soit prévoir que liste de candidats les désignera (sinon ce sont les 2 électeurs les plus âges et celui le plus jeune qui seront assesseurs), sachant qu’ils ne peuvent en aucun cas être désignés par l’employeur.
2 Les points qu’on PEUT négocier dans le PAP avec des règles de validation variables
⇒ Nombre de sièges et/ou volume des heures individuelles de délégation (à valider à la double majorité) :
C’est un point très important : il s’agit ici de pouvoir jouer sur le nombre de siège et/ou le nombre d’heures de délégation.
A défaut d’accord c’est la loi qui s’applique, Or, le nombre de siège et le nombre d’heures de délégation fixés sont très faibles, les ordonnances Macron de 2017 les ayant sensiblement diminués. Parvenir à les négocier à la hausse est donc essentiel.
Seule règle à absolument respecter : le volume global des heures de délégation prévu par la loi ne peut pas être diminué. Cela implique que : le PAP peut en soi diminuer le nombre de sièges, ce que la CGT ne doit bien sûr jamais accepter ; mais, par ailleurs, imposer seulement le maintien du volume global des heures permet de les regrouper sur quelques élus seulement au détriment du collectif, ce à quoi s’oppose la CGT.
Par ailleurs, la possibilité de dépasser son crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles figure dans la loi mais seulement comme « disposition supplétive », c’est-à-dire si aucun accord n’a été signé. Il faut donc bien penser à le rappeler dans le PAP pour que la règle s’applique.
⇒ Nombre et composition des collèges électoraux (à valider à l’unanimité) :
En principe il y a 2 collèges, un pour les ouvriers et employés et un pour le reste des salariés.
Un accord unanime peut choisir de créer un collège unique, à défaut c’est 2 collèges.
S’il existe au moins 25 cadres dans l’entreprise, un troisième collège doit forcément être créé.
Il s’agit ensuite de déterminer les catégories professionnelles qui composent chaque collège électoral.
⇒ Réduction de la durée du mandat (à valider à la majorité de droit commun) :
Le PAP peut choisir de réduire la durée des mandats entre 4 et 2 ans minimum.
En l’absence d’accord, la durée est de 4 ans.
⇒ Dérogation à la limitation de 3 mandats successifs (à valider à la double majorité) :
A défaut d’accord, la loi interdit de faire plus de 3 mandats successifs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, que ça soit au CSE et au CSE central.
Le PAP peut augmenter (ou réduire) le nombre de mandats successifs maximum. Mais cette possibilité ne vaut que dans les entreprises entre 50 et 300 salariés ; autrement dit, dans celles de plus de 300 salariés, le PAP ne peut pas déroger à la règle de 3 mandats successifs (peut-être parce que la loi a considéré, dans l’abstrait, qu’il était plus facile dans ces entreprises de trouver des élus).
⇒ Représentation des salariés en équipes successives ou dans des conditions isolantes (à valider à la double majorité) :
Le PAP peut prendre des dispositions pour faciliter la représentation des salariés qui travaillent en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.
⇒ Vote électronique (à valider à la majorité de droit commun) :
La CGT s’oppose au vote électronique car on sait qu’il favorise l’abstention, participe à la fracture numérique et n’offre pas toujours les mêmes garanties de confidentialité et de secret du vote que le vote physique dûment encadré. Quand il est néanmoins prévu, une notice détaillée doit être envoyée aux salariés et la confidentialité des données doit être assurée.
Désormais, à défaut d’accord, l’employeur peut décider seul d’y recourir (dans ce cas-là il doit forcément avoir lieu pendant le temps de travail).
⇒ Elections en dehors du temps de travail (à valider à l’unanimité) :
Le PAP peut éventuellement prévoir de fixer les élections en dehors du temps de travail, ce à quoi s’oppose la CGT car cela favorise l’abstention électorale.
A défaut d’accord unanime, les élections doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Suite et contestation d’un PAP :
Dans un même accord, des règles peuvent être valables et d’autres non :
Au vu de l’existence de règles de validité différentes, il arrive que dans un PAP des clauses sont valables et d’autres non (par exemple si l’accord n’est signé qu’à la double majorité, les clauses requérant l’unanimité ne sont pas valables). Les clauses qui n’ont pas réunies les conditions de validité nécessaires doivent alors être écartées de l’accord.
Contestation du PAP :
Le PAP ne peut être contesté devant le juge que s’il comporte des clauses contraires à « l’ordre public » (les règles auxquelles on ne peut pas déroger défavorablement), comme avoir au moins 1 siège par collège.
Si on a signé le PAP ou même si on a présenté des candidats (ce qui est considéré comme une forme d’adhésion au PAP), on ne peut le contester ensuite que si on a pensé à émettre des « réserves ».
Révision et dénonciation :
Toute révision du PAP doit se faire par avenant et doit respecter les règles de validité de chaque point modifié.
Pour les clauses qui exigent l’unanimité, la dénonciation d’un seul syndicat fait qu’elles cessent de s’appliquer.