Nous constatons la tendance de directions de groupe à « confidentialiser » certains accords d’entreprise, comme c’est le cas dans le luxe par exemple sur l’organisation du temps de travail. Pourtant, même si les directions d’entreprises souhaitent toujours plus d’opacité, la limitation de la publication d’un accord collectif est encadrée par le droit.
Le principe de la publication
Les accords collectifs d’entreprise doivent être non seulement accessibles aux salariés mais doivent aussi en principe être rendus publiques. Depuis 2016, la loi impose qu’ils soient publiés sur une plateforme nationale et consultables sur le site Légifrance (article L.2231-5-1 du code du travail). Les seuls accords pour lesquels la loi prévoit une dérogation sont les accords d’intéressement, de participation et de plans d’épargne.
La non-publication, une exception limitée et à justifier
Le fait de ne pas rendre publique tout ou partie d’un accord d’entreprise n’est autorisé que si la majorité des organisations syndicales signataires l’accepte, et elle doit en expliquer les raisons (article R.2231-1-1 du code du travail). L’employeur ne peut décider seul une telle confidentialité que s’il considère que cette publication « porte atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise », c’est-à-dire comporter des données particulièrement sensibles…
Si la possibilité-même de confidentialiser des accords est en elle-même critiquable vis-à-vis du principe d’accessibilité du droit, elle est toutefois limitée et c’est aux syndiqués et élus CGT de s’en assurer en refusant systématiquement la pratique qui tendrait à la généraliser.