Publié le 31/03/2025
APLD-R : un dispositif pour préserver l’emploi
Depuis le 1er mars, un dispositif d’activité partielle de longue durée dit « rebond » a été instauré par décret pour les entreprises en difficultés (loi n° 2025–127). Ce dispositif vise avant tout à maintenir dans l’emploi les salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise.
La durée maximum du dispositif est de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période pouvant aller jusqu’à 24 mois. Comme l’APLD en 2020, l’accord négocié doit prévoir un diagnostic partagé de la situation économique et des besoins en termes de compétences. Le décret met l’accent sur la formation des salariés dont le temps devrait être indemnisé à 100 %. Ce dispositif permet à tous les salariés en activité partielle, y compris ceux en CDD, de bénéficier d’une indemnité égale à minima à 70 % du salaire brut.
De son côté, l’employeur bénéficie de l’État d’une allocation correspondant à 60 % du salaire brut.
Le nombre d’heures pouvant être chômées pourrait atteindre au maximum 40 % du temps de travail.
L’APLD-R est subordonnée à la conclusion préalable d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement, de groupe, voire de branche, sauf pour le secteur du Textile qui bénéficie déjà d’un dispositif de branche étendu similaire jusqu’à fin 2026.
L’accord doit préciser :
- · la date de début et la durée d’application du dispositif d’activé partielle de longue durée rebond ;
- · la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale du travail;
- · le périmètre des établissements, activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif.
- · Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle des salariés.
Comme en 2020, ce dispositif est présenté au CSE pour consultation, mais peut aussi être présenté sous forme de document unilatéral, transmis à l’administration. Les dispositions applicables sont alors celles prévues par le décret.
La CGT THCB préconise d’essayer d’améliorer les clauses du décret et faire préciser les engagements en matière de maintien dans l’emploi
La Fédération invite chaque syndicat confronté à un accord APLD-R avec son employeur à améliorer les clauses du décret et à préciser les engagements de l’entreprise en termes de maintien dans l’emploi qui ne sont pas stipulés clairement dans le décret. L’argent public impose des conditionnalités que la CGT exige des pouvoirs publics.
Pour finir, sachez que l’administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif à compter de la réception de la demande de l’entreprise et de 21 jours quand c’est un document unilatéral.
Plan de licenciement : l’employeur ne peut pas conditionner le versement d’une indemnité supra légale
Dans le cadre d’un PSE ("Plan de Sauvegarde de l'Emploi"), qui porte mal son nom car il s'agit surtout d'un plan de licenciements, l’employeur ne peut pas conditionner le versement d’une indemnité supra légale à l’absence de contentieux collectif ou individuel. C'est ce qui ressort d'un arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier dernier.
Un PSE prévoyait une clause subordonnant le versement des indemnités prévues, d'une part, à l'absence de contentieux collectif par le CSE sur la régularité de la procédure de licenciement économique ainsi que sur les mesures de reclassement proposées et, d'autre part, à l'absence de contentieux individuel sur tout aspect du licenciement économique.
La Cour de cassation a jugé cette clause illicite car portant une atteinte injustifiée et disproportionnée au droit d'agir en justice reconnu à tout salarié.
Elle a suivi la cour d'appel qui avait reconnu qu'une telle clause causait un préjudice aux salariés car, même illicite, elle faisait planer sur eux une pression à ne pas saisir la justice.
Cass. soc. 22-1-2025 n° 23-11.033 F-DCSE
► Source : Journal du THCB mars 2025